Wisentbull.Ru

Сегодня достаточно остро для любого экономического субъекта стоит вопрос повышения эффективности деятельности отдельно взятого работника. Этого можно добиться, применяя различные формы и системы оплаты труда. В данной статье будут рассмотрены их виды, дана характеристика и приведены отличия.

Классификация

Рассмотрим существующие формы систем оплаты труда.

Среди них выделяют две основных: сдельная и повременная.

Сдельная, в свою очередь, подразделяется на виды, которые называются системами. Они в своем названии содержат ключевое слово названия формы:

• сдельно-премиальная;
• прямая сдельная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная.

Сюда же относится и аккордная система оплаты труда.

В свою очередь, повременная система оплаты труда (СОТ) также подразделяется на собственно повременную, простую и премиально-повременную.

Помимо того что системами называют разновидности форм, к ним относят также и самостоятельные понятия. Среди них выделяют тарифную и разработанную Правительством РФ новую систему оплаты труда. Подробная характеристика форм и систем оплаты труда будет приведена ниже.

Сдельная форма

При этой форме оплата труда зависит от того, сколько продукции было изготовлено, какого качества, насколько выполняемая работа была сложной и каковы условия осуществления трудовой деятельности. Эта форма привязана к тарифной СОТ.

Расценка за выполняемую работу определяется путем отношения тарифной ставки, которая назначена на определенную работу, к норме выработки. Эти два показателя учитываются за одинаковый временной промежуток. Помимо этого, ее можно определить произведением ставки на норму времени для выполнения конкретной работы.

При прямой сдельной системе зарплата увеличивается прямо пропорционально числу изготовленных работником изделий и произведенных работ в зависимости от сдельных расценок.

При перевыполнении норм сверх запланированного количества, отсутствии брака и рекламаций от покупателей, может применяться премирование, в этом случае говорят о сдельно-премиальной СОТ.

В случае оплаты изготовления продукции в пределах плана по рассчитанным расценкам и применении их повышенных за каждое изделие, изготовленное сверх нормы, используют сдельно-прогрессивную разновидность описываемой формы.

При аккордной системе оплаты труда оценка осуществляется за весь комплекс проведенных работ, при этом учитывается предельный срок их выполнения. Она применяется, как правило, для оплаты работы бригады. Заработная плата может начисляться с применением коэффициентов трудового участия (КТУ).

Косвенно-сдельная разновидность рассматриваемой формы используется с целью оплаты труда рабочих, обслуживающих производственный процесс. Их зарплата напрямую зависит от числа продукции, выработанной основными сотрудниками. Для этой категории работников и существуют косвенно-сдельные расценки.

Расчет зарплаты

Рассмотрим примеры сдельной оплаты труда.

Допустим, что в каком-либо хозяйствующем субъекте для работников, занятых основным производством, применяется простая сдельная форма. Расценка за единицу изготовленной продукции установлена в размере 500 руб. При выпуске основным работником 100 единиц данного товара за месяц его оплата труда составит

500 х 100 = 50 000 руб.

Эти расценки могут дифференцироваться в зависимости от качественной градации изготовляемой продукции. Например, за товар первого сорта расценка составляет 500 руб., а второго – 300 руб. Работником были изготовлены 40 единиц продукции 1 сорта и 60 – второго. Тогда его зарплата составит

500 х 40 + 300 х 60 = 38 000 руб.

При применении сдельно-премиальной СОТ сотруднику основного производства выплачивается, помимо основной зарплаты, премия за перевыполнение плановых показателей, причем данная продукция должна быть качественной. Например, в хозяйствующем субъекте установлена сдельная расценка в размере 500 руб. за единицу продукции. При этом установлена норма выработки (изготовления) – 3 шт./сутки. В положении об оплате труда установлено, что в случае, если выпуск осуществляется с превышением плана на 10% и более, работнику основного производства выплачивают премию в размере 10% от зарплаты. Допустим, в месяце 20 рабочих дней. В этом случае число изготовленной продукции за этот период времени должно составлять 20 х 3 = 60 единиц. А работник изготовил 70 единиц. Отмечается превышение на 16,7% по выпуску. Таким образом, условие для начисления премии присутствует. Оплата труда будет складываться из двух составляющих:

1. Сдельной (за выполненную работу) – 60 х 500 = 30 000 руб.
2. И премиальной (за перевыполнение) – 30 000 х 10% = 3 000 руб.

Общая зарплата составит:

30 000 + 3 000 = 33 000 руб.

Рассмотрим пример оплаты по сдельно-прогрессивной СОТ.

Примем условия предыдущего примера с исключением положений о премировании. Из данных следует, что работник выпустил на 10 штук изделий больше по сравнению с планом (70-60 = 10). Предположим, что каждая последующая единица изделия, изготовленная сверх плана, оплачивается по расценке 600 руб./шт. Таким образом, его оплата труда составит:

500 х 60 + 600 х 10 = 36 000 руб.

Более сложен расчет заработка при использовании аккордной системы. Например, бригада осуществляет строительные работы. Она включает в себя бригадира, его помощника и троих рабочих. Работы выполняются в течение 20 дней. Общая стоимость работ 500 000 руб. Для разных должностей установлены разные КТУ: для бригадира – 1,5, его помощника – 1,3, рабочих – 1,0. Предположим, что работы осуществлялись в пределах рабочего дня, норма была выполнена полностью. Вначале необходимо рассчитать суммарный КТУ бригады, который в нашем примере составит

1,5х1 чел. + 1,3х1 + 1,0х3 = 5,8.

Далее рассчитывается зарплата по должностям:

• бригадир – 500 000 : 5,8 х 1,5 = 129 310,3 руб.
• помощник – 500 000 : 5,8 х 1,5 = 112 069,0 руб.
• каждый рабочий – 500 000 : 5,8 х 1,0 = 86 206,9 руб.

Рассмотрим пример использования косвенно-сдельной оплаты труда.

Предположим, что тарифная ставка работника, занятого в обслуживающем производстве, составляет 1 500 руб. Он является вспомогательным для двух основных работников, один из которых производит 50, а второй – 100 деталей в день. Таким образом, при продолжительности месяца в 20 рабочих дней первый изготовит 1 000, а второй — 2 000 деталей. Косвенная расценка составит:

• по основному работнику №1 – 1 500 : (50 х 2 чел.) = 15 руб.
• по основному работнику №2 – 1 500 : (100 х 2) = 7,5 руб.

Зарплата сотрудника, занятого на обслуживающем производстве:

15 х 1 000 + 7,5 х 2 000 = 30 000 руб.

Также она может рассчитываться по усредненному проценту выполнения норм основными работниками.

Повременная форма

В данном случае работники получают зарплату в зависимости от выполнения нормированных заданий. Выделяют:

• простую повременную систему оплаты труда, которая применяется за конкретное число отработанного времени, вне зависимости от объема выполненной работы;
• повременно-премиальную разновидность, при которой предусматриваются премии за качественное выполнение работы.

Эта форма предполагает производство учета рабочего времени. И рассмотренная ранее сдельная форма, и повременная система оплаты труда могут применяться к конкретным работникам или к коллективам в целом. Обе системы включают премиальные формы оплаты труда.

Применение сдельной системы

Эффективное использование сдельной формы возможно в следующих случаях:

• учет результатов труда – количественный, то есть его можно точно определить;
• работники, находящиеся на рассматриваемой СОТ, могут производить продукцию сверх плана;
• имеется возможность осуществлять нормирование труда.

Сдельную систему лучше применять в случаях возникновения необходимости стимулирования работников увеличить объем изготавливаемой продукции.

Однако не рекомендуют ее использовать в случаях, предусматривающих наличие критичных значений для:

• ухудшения качества выпускаемых изделий;
• ухудшения обслуживания используемого в производстве оборудования;
• нарушения технологических режимов;
• нарушения требований службы охраны труда;
• перерасхода материалов и комплектующих.

Применение повременной системы

Данный способ исчисления размера заработной платы следует использовать в следующих ситуациях:

• нет возможности увеличить объемы изготовления продукции;
• если она есть, то может происходить ухудшение качества продукции;
• процесс производства должен быть регламентированным;
• работник обязан осуществлять только наблюдение за технологическим процессом;
• производство осуществляется по конвейерному или поточному типу с определенным ритмом.

Тарифная система оплаты труда

Повременная форма предполагает, что зарплата работнику начисляется за отработанное время. Для того чтобы учесть ее характер и квалификацию сотрудника, применяют тарифную систему оплаты труда. В этом случае используется тарифная ставка, которая показывает размер оплаты за некоторую временную единицу. При этом выделяют минимальную из этих ставок, соответствующую первому разряду.

Выделяют дневную и часовую тарифные ставки. Их совокупность вместе с назначенными коэффициентами образует тарифную сетку. Коэффициент, соответствующий первому разряду, равен единице. Он является базовым для последующих и показывает, насколько тарифная ставка рассматриваемого разряда выше первого.

При простой повременной СОТ зарплата рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки (или дневной), соответствующей данному разряду, и отработанного времени (обычно берется период, за который происходит начисление зарплаты).

В среднем количество разрядов в одном хозяйствующем субъекте не превышает 6-8. Их и тарифные коэффициенты закрепляют в коллективном договоре.

Основу единой тарифной системы (ЕТС) составляют районные коэффициенты и надбавки за работу в неблагоприятных условиях. Первый из них показывает, насколько увеличивается оплата труда в зависимости от места расположения хозяйствующего субъекта. Их величина составляет от 1 до 2. А введение в основном обусловлено тем, что цены в различных регионах могут существенно отличаться. Помимо этого, в разных субъектах требуются различные товары продовольственного, а особенно непродовольственного цикла, что обусловлено неодинаковыми природно-климатическими условиями.

В качестве базы при построении тарифной СОТ хозяйствующий субъект в коллективном договоре должен зафиксировать ее минимальный уровень при выполнении трудовых обязанностей, который и будет являться точкой отсчета для тарифной ставки.

Таким образом, данная система предполагает обязательный учет рабочего времени.

Штатно-окладная система

Менеджеры хозяйствующего субъекта в основном работают по вышеобозначенной системе. Ее суть сводится к тому, что отдел кадров составляет штатное расписание, в котором указывается перечень должностей, работающих в конкретной организации, приводится количество работников по каждой должности и определяется размер их зарплаты.

По аналогии с тарифной системой и ее тарифно-квалификационными справочниками разработаны классификаторы, с помощью которых аттестационная комиссия присваивает служащим определенную квалификационную категорию.

И то, и другое пособие носит рекомендательный характер для хозяйствующих субъектов. Они могут принимать его положения, а могут и изменять. Порядок проведения аттестации и ее периодичность определяются самой организацией.

Бестарифная система

Тарифы приводят к тому, что происходит уравниловка между сотрудниками, занимающими одинаковые должности. Альтернативным вариантом считается бестарифная система оплаты.

Зарплата всех работников и служащих хозяйствующего субъекта определяется по фонду оплаты труда (ФОТ) всей организации или отдельного подразделения. Здесь полная ежемесячная выплата сотруднику определяется его квалификацией, КТУ и отработанным временем. Для всех работников рассчитывают квалификационный уровень путем отношения фактической зарплаты за некоторый прошлый период времени к минимальному ее размеру за этот же период. Всего существуют десять квалификационных групп, которые имеют свои уровни.

Тарифная система не предполагает повышения квалификации работника при достижении последнего тарифного разряда. При рассматриваемой системе квалификационный уровень может повышаться бесконечно.

Включение работников в определенную квалификационную группу осуществляет совет трудового коллектива. Применение описываемой системы предполагает определение на первом этапе зарплаты каждого сотрудника, а на втором — зарплату отдельных работников, входящих в подразделения. В результате внедрения данной системы меняется распределение ФОТ между специалистами с равной квалификацией и разрядом.

Контрактная система оплаты труда является производной тарифной системы. Она предполагает заключение трудового договора, в котором прописывается размер оплаты труда, права и обязанности работника и работодателя.

Новая система

Она предполагает деление зарплаты на две части. Первая является гарантированной и выплачивается за то, что работник выполняет те обязанности, которые выступают в качестве должностных. Вторая же часть является стимулирующей. Ее размер зависит от конечного результата труда. Также выделяют компенсационную часть, в которую относят различные надбавки.

Таким образом, применение описываемой системы предполагает, что зарплата начисляется по сдельно-повременной форме.

Введение новых систем оплаты труда базируется на тех же принципах, которые были рассмотрены ранее. В частности, учитывается квалификационный уровень работника, объем и сложность работы. По тарифной ставке может определяться базовая часть зарплаты, которая является постоянной. В отличие от нее, компенсационная часть переменная и определяется несколькими факторами, прежде всего, регионом и условиями работы. Стимулирующая часть способствует качественному выполнению работы определенным сотрудником. Она также не гарантирована и не является уравнительной для всех категорий работников.

Эта система была внедрена с конца 2008 года во всех бюджетных учреждениях федерального уровня. Для них базовые ставки зарплаты и базовые оклады были определены Правительством РФ. Если субъект федерации располагает средствами, которые могут способствовать повышению этих ставок, он вправе это сделать. Помимо этого, органы власти субъектов могут устанавливать их для тех должностей, которые отсутствуют в Постановлении Правительства.

В заключение

В данной статье мы рассмотрели формы и системы оплаты труда. Главными из описанных являются сдельная и повременная, которые включают в себя ряд разновидностей. В настоящее время применяется новая система оплаты труда. Вышеприведенные, за исключением сдельной, базируются на тарифной системе с определенными разрядами и ставками. Существуют и бестарифные системы, основанные на распределении ФОТ по квалификационным группам.